怎樣才能抓住金三銀四的招聘機(jī)會(huì)？
又到了招聘季，HR招聘非常忙碌。各大社會(huì)招聘會(huì)、校園招聘會(huì)場(chǎng)場(chǎng)爆滿，網(wǎng)絡(luò)上的簡(jiǎn)歷上傳量與下載量也呈直線增長(zhǎng)…
在求職者眾多，而各個(gè)公司也在“搶人才”的情況下想高效招聘到公司需要的人才，需要懂得一些“套路”，才能做到“三心二意”：老板放心，領(lǐng)導(dǎo)安心，候選人順心；公司滿意、HR得意。
人才招聘需求分析
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數(shù)量需求分析：企業(yè)需要增加多少人員，不能憑空捏造，應(yīng)根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位的特點(diǎn)，進(jìn)行定編定員，計(jì)算出合理的數(shù)據(jù)。
質(zhì)量需求分析：新員工的質(zhì)量，關(guān)乎到企業(yè)未來的績(jī)效和發(fā)展，如何保證，應(yīng)當(dāng)在崗位說明書的基礎(chǔ)上建立勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進(jìn)行面試甄選。
人才招聘渠道開拓
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人才招聘渠道的開拓與建設(shè)，應(yīng)該多種多樣，不應(yīng)太過單一，甚至可以找一些新型的渠道。只要能找到優(yōu)秀人才，就是可用的渠道。
內(nèi)部渠道：內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升、內(nèi)部競(jìng)選、內(nèi)部推薦、輪崗等;
外部渠道：外部渠道主要指網(wǎng)絡(luò)人才招聘、現(xiàn)場(chǎng)人才招聘會(huì)、校園人才招聘會(huì)、人才洽談會(huì)、獵頭，除了這些大眾熟悉的主流渠道，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，通過QQ、微博、微信進(jìn)行人才招聘是比較新穎的方式，也容易得到新興人類的認(rèn)可。
關(guān)于面試階段
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這是最關(guān)鍵的一環(huán)，涉及到如何甄別人才。選錯(cuò)“人才”將會(huì)帶來一系列成本的損失，比如：工資成本、培訓(xùn)成本、人才招聘成本、時(shí)間成本，機(jī)會(huì)成本等，級(jí)別越高，遭受的損失就越大。
現(xiàn)有的面試評(píng)估中，結(jié)構(gòu)化面試是主流，但是筆者認(rèn)為，把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去，更適用于高端崗位的面試。
HR面試時(shí)要深層次挖掘簡(jiǎn)歷上沒有的信息，不要把簡(jiǎn)歷上已經(jīng)有的答案花費(fèi)時(shí)間過多。
招聘過程評(píng)估
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對(duì)招聘進(jìn)行評(píng)估，是為了進(jìn)行總結(jié)，提高下一次招聘的效率。我們的目的是：在最快的時(shí)間內(nèi)用最少的錢找到最合適的人才。
招聘評(píng)估分為：時(shí)效評(píng)估、成本評(píng)估、質(zhì)量評(píng)估。
規(guī)范招聘制度、規(guī)范、流程、預(yù)算等
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招聘體系的建立需要相應(yīng)的制度和流程作為支撐，按照《勞動(dòng)法》、最新政策動(dòng)向及公司具體情況確立相關(guān)的指導(dǎo)精神和操作規(guī)范，指定《規(guī)章制度》和員工手冊(cè)，保障體系的良好運(yùn)行，提高人才招聘效率、減少招聘風(fēng)險(xiǎn)。
招聘除了這些技巧上的“套路”，還需要防范哪些風(fēng)險(xiǎn)？
對(duì)于HR來說，招聘是一門藝術(shù)
招聘入職這一階段，要求HR在短暫有限的期間內(nèi)對(duì)求職人員進(jìn)行全方位的準(zhǔn)確了解。這一階段的工作，有些HR往往手忙腳亂，不知不覺就被扣上“歧視”啊、“招聘能力差”啊這樣的帽子。
這時(shí)，如果能注意規(guī)范招聘流程、強(qiáng)化招聘核心環(huán)節(jié)，對(duì)HR可不是僅有一點(diǎn)點(diǎn)的幫助。
來源：HR職場(chǎng)圈
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