老板為什么不重視人力資源部
ONE
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ??? ? PART 1?
有朋友問：
我剛剛?cè)肼氁患倚∑髽I(yè)任職人力資源經(jīng)理。
入職后發(fā)現(xiàn)老板對人事部門要求很低，只需要做好基礎(chǔ)服務(wù)工作即可，平常開會也對人事工作點(diǎn)評最少，主要精力都放在業(yè)務(wù)部門。
特別是今年年會宣傳片所有部門都有，唯缺人事部門。
因此本部門員工也樂得清閑，工作不求有功但求無過，也導(dǎo)致我的很多想法無法推行下去。
對于這種現(xiàn)狀，我應(yīng)該主動和老板談?wù)勀?？還是先默默做出成績再做打算？又或者有其他方式選擇呢？
當(dāng)我們問一位老板：人力資源管理重不重要？
八成的老板會回答：重要！當(dāng)然重要！
當(dāng)我們再問他：如果給重要性排個(gè)序，人力資源管理工作在公司應(yīng)該排第幾？
他八成會回答：排第一！因?yàn)橐匀藶槭迹匀藶橄?，以人為本嘛?/p>
可到了實(shí)務(wù)中，有一天我們問他：公司有一個(gè)主題是人才培養(yǎng)和發(fā)展的會議和一個(gè)主題是經(jīng)營業(yè)績評估的會議，兩個(gè)會議的緊急程度一樣，但只能參加其中一個(gè)，您會更希望參加哪一個(gè)？
他八成會回答：參加業(yè)績評估會議！
TWO
?PART 2??? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ??
奇怪了，說好的人力資源管理重要哪去了？
為什么到了經(jīng)營業(yè)績問題、銷售問題、采購問題、技術(shù)問題、生產(chǎn)問題、客服問題，每一個(gè)似乎都比人力資源管理問題更重要了呢？
為什么明明老板心里也認(rèn)為人力資源最重要，可表現(xiàn)出來的行為似乎又不重視人力資源呢？
我經(jīng)常聽許多同行朋友抱怨這個(gè)問題，他們喜歡把這個(gè)問題怪到老板頭上。
其實(shí)，這事兒不能完全怪老板，人力資源管理者需要反思自己。
想象一個(gè)家庭，老爸和老媽生了5個(gè)孩子，都是他們的心頭肉，他們本來沒有任何偏愛。
可是老大不務(wù)正業(yè)，天天在外面跟別人打架，給父母添麻煩；老二只知道死讀書，可成績又不好；老四每天總想著一些不切實(shí)際的“詩和遠(yuǎn)方”；老五像一個(gè)長不大的孩子，就知道哭著喊著要糖吃。
只有老三，成熟穩(wěn)重、獨(dú)立自主，照顧好自己的同時(shí)還能幫助父母照顧這個(gè)家庭。
只要是正常的父母，怎么會不對老三有所偏愛？
其實(shí)企業(yè)和家庭的道理一樣，老板就好像是父母的角色，老板的干部們就好像是家庭中的孩子們。
老板會偏愛哪一個(gè)、重視或不重視哪一個(gè)和干部的態(tài)度、素質(zhì)、能力、水平、表現(xiàn)等直接相關(guān)。
THREE
? ?? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? PART 3?
1、明確的定位
許多公司的老總既期望人力資源管理能夠像諸葛亮那樣掌控大局、運(yùn)籌帷幄，又期望他們能夠像鄰家大媽那樣和員工交心嘮嗑。
可謂既能上天，又能遁地。
站在老總的角度對干部提一些高要求無可厚非，但做為人力資源管理者自身必須要足夠的清醒，要做鄰家大媽還是要做諸葛亮？需要選一個(gè)明確的定位。
2、能力和素質(zhì)
有的人力資源管理者脾氣火爆，非常強(qiáng)勢，動不動就喜歡罵員工，連老總都經(jīng)常頂撞。
有的人力資源管理者唯唯諾諾、文文弱弱，隨便一個(gè)人都能把他唬住。
有的人力資源管理者是單兵作戰(zhàn)的能手，自己做某項(xiàng)工作一個(gè)人能頂三個(gè)人，可到了管理下屬的時(shí)候就不知道該怎么辦，到了要跟老總溝通工作的時(shí)候舌頭就打顫。
有的人力資源管理者像甩手掌柜一樣，成了上下級之間的傳話筒。
作為一名人力資源的管理者，首先要具備“管理者”溝通、組織、協(xié)調(diào)、承上啟下的基本素質(zhì)。
3、正確看待技術(shù)
有些老總喜歡全國跑著接受培訓(xùn)，一看到某個(gè)理念好，恨不得自己企業(yè)馬上就變成人家那樣！
于是回來以后在公司內(nèi)部大肆學(xué)習(xí)推廣，可結(jié)果往往無疾而終。
而有一些過分追求專業(yè)的人力資源管理者，好像也被這種老總傳染了似的。在公司內(nèi)張嘴閉嘴就是各種模型、各種方法論、各種工具。
馬車比賽從F1賽車中吸取經(jīng)驗(yàn)是可以的，因?yàn)閮烧哂兄瑸椤案偹佟钡南嗤c(diǎn)，但一定也要看到不同點(diǎn)比相同點(diǎn)更多。
如果一味地照著葫蘆畫瓢，恐怕是要水土不服的。
但是，許多HR卻不明白這個(gè)道理，反而羨慕人家別的公司怎么做，抱怨自己的老板理念差、不支持自己。
德魯克說過：管理首先是一種實(shí)踐，所有的理論必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。
管理的精髓在于行，而不在于知。
4、站在老板的高度
人力資源管理者很容易做了太多的事務(wù)性的工作而喪失了管理思維的高度，很少能站在公司戰(zhàn)略的角度考慮公司整體狀況。
于是，和老總溝通的內(nèi)容永遠(yuǎn)是一些類似于某車間普通職工因?yàn)槭僖x職、某辦公室文員因?yàn)樯抟埣佟⒛巢块T職工因?yàn)樯习噙t到要通報(bào)批評等，這些對老總來說有點(diǎn)雞毛蒜皮的小事。
人力資源管理者要具備全局意識，要做“設(shè)計(jì)師”而不是“救火員”。就算每天必然會處理一些瑣碎的事務(wù)性工作，可能忙得死去活來，你也一定要站在老總的身邊，用他的高度和視角去觀察和思考明天的問題。
5、讓老板知道知道人力資源的價(jià)值
老總為什么關(guān)注業(yè)績，因?yàn)闃I(yè)績是企業(yè)經(jīng)營最真實(shí)的反映，他不關(guān)注才奇怪。
在公司中，老總最關(guān)心哪類人？當(dāng)然是營銷人員！是他們直接為企業(yè)帶來了業(yè)績！千萬不要一邊嘴上說為了公司利益，一邊又抱怨老總的心總是偏向營銷人員。他不偏向才有問題！
人力資源管理者要想辦法讓自己像營銷人員一樣，用數(shù)據(jù)來表達(dá)自己，用業(yè)績來標(biāo)榜自己，用價(jià)值來證明自己。
多接觸營銷部門、業(yè)務(wù)部門了解學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，多問老板一些業(yè)務(wù)上的問題，把公司的經(jīng)營模式、產(chǎn)品定位、業(yè)務(wù)流程、目標(biāo)顧客群等等這些問題都搞明白，把企業(yè)發(fā)展遇到的瓶頸、問題、關(guān)鍵點(diǎn)、需要提高的方向都搞清楚。
做人力資源規(guī)劃時(shí)，少說些長篇大論的背景、意義、方法、工具，多和公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)活動做匹配，并落實(shí)到績效考核和薪酬體系之中，落實(shí)到每月、每周、每天的切實(shí)行動中。
讓老總感受到，人力資源和業(yè)務(wù)開展是緊密聯(lián)系在一起的。
完
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