楊偉國(guó)：《人力資源管理的解構(gòu)：HRS的良機(jī)》
楊偉國(guó)
《人力資源管理的解構(gòu)：HRS的良機(jī)》
演講嘉賓：人民大學(xué)勞人院院長(zhǎng)
楊偉國(guó)先生??
? ? ? ?楊院長(zhǎng)：各位同行，大家早上好，剛才陳總說(shuō)今天是筷子節(jié)，其實(shí)我把那個(gè)子改成樂(lè)，我覺(jué)得今天是個(gè)很快樂(lè)的節(jié)日。我今天是做人力資源的，所以今天主要的工作是我喜歡做的事。
? ? ? ?今天對(duì)我個(gè)人來(lái)說(shuō)是幸福指數(shù)最高的一天，除了喜歡做人力資源工作之外，比較喜歡吃，所以看到大家就特別親切，說(shuō)要搞餐飲業(yè)的人力資源大會(huì)我就非常激動(dòng)，特別是做餐飲的同行讓我在過(guò)去的一年享受了那么多的美味。其實(shí)有另外一個(gè)問(wèn)題需要大家思考，我們的人力資源管理都在中國(guó)做的美食中間，大家想一想中餐的過(guò)程中間就體現(xiàn)出人力資源管理真諦。
? ? ? ?今天我給大家分享的內(nèi)容其實(shí)是我這么多年來(lái)觀察的人力資源管理可能出現(xiàn)變化，這些變化對(duì)于我們甲方的HR來(lái)說(shuō)是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，同時(shí)這些變化對(duì)于乙方從事人力資源管理的人來(lái)說(shuō)恰恰是一個(gè)機(jī)會(huì)，但是挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)都不是關(guān)鍵，關(guān)鍵就是你能不能迎接挑戰(zhàn)和享受這個(gè)機(jī)會(huì)。
? ? ? ?1993年我就開(kāi)始關(guān)注人力資源管理，現(xiàn)在它成為中國(guó)發(fā)展速度最快的行當(dāng)，每年的增長(zhǎng)率都在20%，但是這20%里面到底有多少真正能夠去應(yīng)對(duì)不只是成本方面的優(yōu)勢(shì)而獲得的業(yè)務(wù)發(fā)展的機(jī)會(huì)，而是從真正能夠給客戶提供最好的服務(wù)和產(chǎn)品的這個(gè)角度去獲得發(fā)展的優(yōu)勢(shì)。
? ? ? 人力資源管理中間我們出現(xiàn)了幾個(gè)大的變化，我認(rèn)為這是最好的一幅圖片反映當(dāng)今的情況，既有小事件，我們預(yù)測(cè)不到，風(fēng)險(xiǎn)很大，又有大事件，我們預(yù)測(cè)到了，但是我們沒(méi)有改變。
? ? ? ?而且這個(gè)圖本身大家看成一個(gè)圓的話，帶有陰陽(yáng)太極的特點(diǎn)，所以又是相互動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換的過(guò)程，這是我想比較好的應(yīng)了我們現(xiàn)在無(wú)論是做甲方的，還是做乙方面的，無(wú)論是人力資源本身要解構(gòu)，還是人力資源服務(wù)業(yè)充滿了巨大的機(jī)會(huì)，這里面都是不確定的，始終處于動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程中間。我們現(xiàn)在看看有哪些東西是這種變化必然會(huì)產(chǎn)生的東西，而且速度會(huì)越來(lái)越快。
? ? ? ?今天上午和各位要分享的事情甲方的同行最熟悉，我們想一想人力資源管理就是5件事。第一，在組織架構(gòu)中我們基于人來(lái)去做我們的管理，這個(gè)人實(shí)際上是落實(shí)在一個(gè)崗位上，然后我們需要也一些特定的技術(shù)來(lái)去從事這樣的管理，最后就是管理系統(tǒng)本身。現(xiàn)在我想告訴大家的事情是所有這些你都習(xí)以為常的事情，甚至你做得非常優(yōu)秀的事情，現(xiàn)在可能不復(fù)存在，而且變化速度特別快。
? ? ? ?這個(gè)概念大家都非常熟悉，不管有多少組織架構(gòu)的創(chuàng)新，總體講組織架構(gòu)還是基于傳統(tǒng)的職能制為主。在人力資源這個(gè)領(lǐng)域中間其實(shí)正在發(fā)生一些變化，這些大家都很熟悉，最近騰訊三支柱的書(shū)賣(mài)得非常好，它是我們變化的第一個(gè)階段。
? ? ? ?開(kāi)會(huì)之前我和施總交流，海底撈又是另外一個(gè)模式，而且我們現(xiàn)在看到的關(guān)于海底撈很多的東西，有可能并不是海底撈真實(shí)的反應(yīng)，有可能也不是海底撈客觀的反應(yīng)，也可能包含了作者的情懷和價(jià)值觀，使得我們需要更進(jìn)一步了解一個(gè)企業(yè)在人力資源方面發(fā)生的變化。
? ? ? ?剛才的簡(jiǎn)單的交流概括可能也不是很準(zhǔn)確，它不是分布式和嵌入式的人力資源管理，一定把所有的職能都下沉到業(yè)務(wù)的層面，下次我會(huì)到施總那邊好好去學(xué)習(xí)了解。
? ? ? ?這些都是大家比較熟悉的，可能規(guī)模比較大的機(jī)構(gòu)都希望去改變和適應(yīng)這個(gè)形式的變化，如果大家看三支柱的歷史的話，到今天也應(yīng)該差不多20年的歷史，大概在1997年左右。
? ? ? ?在2014年我們又有一個(gè)新的爭(zhēng)議，這個(gè)結(jié)構(gòu)到底能不能維持，像查蘭的觀點(diǎn)可能不是很準(zhǔn)確的，但是會(huì)和甲方有共鳴的地方，人力資源到今天到底應(yīng)該干什么？
? ? ? ?我覺(jué)得他的這種判斷既體現(xiàn)了我們要和業(yè)務(wù)坐在一起，另外一方面要考慮財(cái)務(wù)投入所帶來(lái)的價(jià)值問(wèn)題，這里面說(shuō)是把薪酬為吸引人才的重要條件，而不是主要成本，這個(gè)是偏離的，因?yàn)榇蠹抑莱杀臼强煽氐模覀円欢〞?huì)把我們可控的東西控制好，然后從而獲取我們最大的收益。
? ? ? ?這是三支柱基礎(chǔ)上出現(xiàn)的新變化，實(shí)際上這個(gè)事情并沒(méi)有結(jié)束，現(xiàn)在發(fā)生的最大的變化就是我們所有的組織架構(gòu)都有可能在同一個(gè)時(shí)間里邊出現(xiàn)，而且所有組織架構(gòu)的類(lèi)型可能在一個(gè)組織內(nèi)部同時(shí)出現(xiàn)，我們勞動(dòng)人事學(xué)院其實(shí)是一個(gè)只有70人的小單位，但我們可以概括出來(lái)的組織架構(gòu)有2種，一個(gè)是傳統(tǒng)的職能制結(jié)構(gòu)，在現(xiàn)在國(guó)有部門(mén)是絕對(duì)主流的結(jié)構(gòu)。
? ? ? ?但大家知道這種結(jié)構(gòu)有自己的好處，同時(shí)也有非常大的問(wèn)題，包括激勵(lì)的問(wèn)題，包括靈活性的問(wèn)題，包括邊界的問(wèn)題等等。
? ? ? ?我們?cè)诼毮苤平Y(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上會(huì)出現(xiàn)項(xiàng)目制的結(jié)構(gòu)，所以這就我們?cè)诩扔薪M織架構(gòu)內(nèi)部也可能出現(xiàn)并行的架構(gòu)。傳統(tǒng)的職能模式包括嵌入型、客戶經(jīng)理型的，一個(gè)HR要主管你的領(lǐng)域，但同時(shí)你又是這個(gè)組織里邊某幾個(gè)部門(mén)的客戶經(jīng)理，所有人力資源的業(yè)務(wù)要到你那兒去辦，這個(gè)時(shí)候就大大降低了業(yè)務(wù)管理人員跑到人力資源部以后兩眼一抹黑都不知道找誰(shuí)，加上人力資源部還是權(quán)力比較大的部門(mén)，一進(jìn)門(mén)就緊張。
? ? ? ?所以我們實(shí)際上在管理的過(guò)程中間需要把這些問(wèn)題解決。這里面外部型的模式更多了，人力資源的發(fā)展使得我們的業(yè)務(wù)可以通過(guò)各種各樣的外部形式去回應(yīng)，包括共享的模式，剛才講的三支柱人力資源服務(wù)共享中心其實(shí)就是內(nèi)部共享的方式，但實(shí)際上我們還可以有區(qū)域共享的模式，包括中國(guó)現(xiàn)在有很多的園區(qū)，園區(qū)有很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)，實(shí)際上他有這樣的需求，但他沒(méi)有這樣的能力把這樣的工作做得更好。
? ? ? ?但現(xiàn)在我估計(jì)最流行的方式，即便是傳統(tǒng)的職能制，現(xiàn)在我們的人力資源業(yè)可能將來(lái)都會(huì)牽扯到平臺(tái)+個(gè)人的方式回應(yīng)這個(gè)組織的變化，我不知道將來(lái)還會(huì)不會(huì)有組織這個(gè)概念，這是關(guān)于組織的問(wèn)題。
? ? ? ?所以我給它畫(huà)一個(gè)長(zhǎng)尾，在所有場(chǎng)合我都希望大家看一本書(shū)叫《長(zhǎng)尾理論》，我覺(jué)得它反映了在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件之下，長(zhǎng)尾可能幾乎是所有行當(dāng)里邊一個(gè)共同的特征。所以在一個(gè)組織里邊，一個(gè)人和組織之間的關(guān)系是長(zhǎng)尾的形態(tài)，既有傳統(tǒng)的編制，又有外包的，又有派遣的，又有長(zhǎng)期的，又有短期的，所以這種情況常見(jiàn)的，我覺(jué)得這個(gè)可以比較好的概括我們這個(gè)中間發(fā)生的變化。
? ? ? ?所以每位在甲方工作的同事要密切關(guān)注組織的變化以及變化的程度，因?yàn)樗粌H決定了你工作好壞的問(wèn)題，也直接決定了我們自己作為HR的命運(yùn)問(wèn)題，所以我們需要高度關(guān)注這個(gè)事情。
? ? ? ?為什么會(huì)出現(xiàn)這種變化？說(shuō)直白一點(diǎn)，為什么組織架構(gòu)會(huì)往平臺(tái)+個(gè)人的方式去走，大家感興趣有一篇非常學(xué)術(shù)性的文章《企業(yè)的性質(zhì)》，過(guò)去企業(yè)是沒(méi)有的，大家都是個(gè)體戶，但是每個(gè)個(gè)體戶都要打交道成本太高了，還不如把企業(yè)內(nèi)化，這就是企業(yè)出現(xiàn)的原因。但是現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)每個(gè)人打交道的成本也不那么高了，所以組織又開(kāi)始解構(gòu)。
? ? ? ?所以這些東西都是組織架構(gòu)后面的問(wèn)題。如果大家到書(shū)店利益去看人力資源管理的書(shū)，幾乎很少有討論我們要研究和管理的對(duì)象是什么，美國(guó)人力資源管理的書(shū)一上來(lái)討論的就是勞動(dòng)與雇傭法的問(wèn)題，中國(guó)人力資源管理的書(shū)一上來(lái)就講戰(zhàn)略或者講招聘。
? ? ? 你都沒(méi)有研究人力資源管理你怎么去解決問(wèn)題，當(dāng)然現(xiàn)在也不需要研究了，因?yàn)槲覀児芾淼膶?duì)象正在發(fā)生變化，這種變化可以會(huì)使我們?nèi)パ芯扛蟮念I(lǐng)域。
? ? ? ?在現(xiàn)在我們要管的對(duì)象中間出現(xiàn)了兩個(gè)最大的變化，一個(gè)變化就是人還是那個(gè)樣子，但是里子發(fā)生了重大變化。第二個(gè)問(wèn)題是現(xiàn)在不僅里子發(fā)生了變化，可能樣子也要發(fā)生變化，這就是人工智能的問(wèn)題。我想很多做HR的同行中間已經(jīng)感受到了。
? ? ? ?大家過(guò)去講人力資源和審理資本到底有什么區(qū)別，特別是去年十九大報(bào)告說(shuō)要發(fā)展人力資本服務(wù)，并且作為我們國(guó)家六個(gè)新增長(zhǎng)之一，它到底是什么東西。
? ? ? ?第一個(gè)問(wèn)題就是我們過(guò)去覺(jué)得人力資源是組織的第一資源、第一資產(chǎn)，其實(shí)你想錯(cuò)了，尤其是現(xiàn)在90后的同事，我不是你的資源，我是自己的資源，所以這是我們思維上要出現(xiàn)的重大變化，不要把人家跟你扯得那么近，人家不過(guò)是和你合作做一件事情而已，這是我自己觀察最大的變化，這種變化對(duì)我們?nèi)肆Y源管理特別重要。我和管理人員交流的時(shí)候，人家沒(méi)有這種概念，所以60后甚至70后可能覺(jué)得我是組織的人，但90后不這樣想問(wèn)題。
? ? ? ?第二個(gè)是管理性的假設(shè)，即便他不認(rèn)為他是組織的人，但是由于工作的需要，我還是以過(guò)去的那個(gè)樣子在這個(gè)組織里出現(xiàn)，從管理上講他還是以員工的形態(tài)出現(xiàn)在這里邊，然后我們就認(rèn)為他還是我們的人，所以我們還按過(guò)去的方式去做，其實(shí)這個(gè)東西不行。
? ? ? ?第三個(gè)問(wèn)題就是社會(huì)性的假設(shè)，過(guò)去我們認(rèn)為你來(lái)就是掙錢(qián)的、工作的，現(xiàn)在我仍然能夠感受到中國(guó)企業(yè)加班的現(xiàn)象還是異常嚴(yán)重，但是現(xiàn)在大家都在用腳投票，大家突然會(huì)發(fā)現(xiàn)改革開(kāi)放40年之后我們一直在努力工作，我們?yōu)榱耸裁矗?/p>
? ? ? ?所以大家會(huì)開(kāi)始追求生活的意義和生活的目的，我覺(jué)得從人力資源到人力資本一個(gè)轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵就是三個(gè)假設(shè)層面上可能出現(xiàn)的重大變化，這種變化如果得到HR認(rèn)可的話，它就會(huì)直接影響我們的管理應(yīng)該怎么操作。
? ? ? ?所以我認(rèn)為未來(lái)的人力資源管理必然是這樣的模式，現(xiàn)在大家在任何一個(gè)學(xué)術(shù)之間，任何實(shí)踐部門(mén)所看到的模型中間，個(gè)人滿意和工作投入最好的位置是在組織績(jī)效和目的達(dá)成之前，也就是我們的組織考慮的都是自己組織績(jī)效和目標(biāo)的問(wèn)題，你將來(lái)必須是一個(gè)雙目標(biāo)的問(wèn)題，它和你的個(gè)體、組織放在同樣重要的位置上，如果不是這樣的一種思維，人家就會(huì)選擇逃離的方式來(lái)回應(yīng)。所以這是我覺(jué)得在人力資源到人力資本轉(zhuǎn)型過(guò)程中間，人力資源管理模型可能會(huì)出現(xiàn)的變化。
? ? ? ?但是我一再?gòu)?qiáng)調(diào)這是我的一種觀察、一種研究、一種思考，但是到底這個(gè)東西在各個(gè)企業(yè)發(fā)生到什么樣的階段，有沒(méi)有發(fā)生這樣的變化，期待著將來(lái)與同行多交流。
? ? ? ?剛才講了變化之后，一個(gè)人會(huì)和組織出現(xiàn)這樣的變化類(lèi)型，現(xiàn)在討論比較多的就是勞動(dòng)合同法在新的平臺(tái)和企業(yè)里邊到底怎么做的問(wèn)題，所有和平臺(tái)相關(guān)的勞動(dòng)關(guān)系的案子，都說(shuō)這個(gè)東西不能作為下次判案的前例，都是一事一議的方式，我們每一個(gè)同行的單位中間可能不同的人都有不同的關(guān)系。
? ? ? ?今天我受金財(cái)總邀請(qǐng)給大家講40分鐘，那我和這個(gè)公司的關(guān)系是什么，其實(shí)就是外部人力資本的工作關(guān)系。大家想一想你在日常工作中間又有多少40分鐘的活兒，這種工作的安排在工作中間占多大的比例，特別重要的事情在過(guò)去的幾年中間增長(zhǎng)的速度是什么，因?yàn)檫@個(gè)東西決定了將來(lái)管理可能發(fā)生變化的趨勢(shì)。
? ? ? ?所以傳統(tǒng)的東西大家都知道了，未來(lái)的模式一個(gè)是工作關(guān)系，所謂的工作關(guān)系，我為金財(cái)總工作，他給我服從，我和他一起工作，你們給我服從。滴滴平臺(tái)的模式就是通過(guò)合作共同為客戶工作，最后達(dá)成收益。滴滴除了管自己的員工之外，2千多萬(wàn)的司機(jī)算不算他的人力資本，他要不要去管理？
? ? ? ?如果他去管理的話，他和內(nèi)部的人力資本又有什么不同？所以這些東西都會(huì)極大復(fù)雜了我們要做的人力資源管理。所以我們要超越組織開(kāi)展人力資源管理，你想想超越組織做人力資源管理的時(shí)候，和你過(guò)去拿著考核的殺手锏，你不好好干活我就和你算賬，現(xiàn)在你還沒(méi)和人家算賬，人家就不干了。
? ? ? ?現(xiàn)在大家都看到我給的一個(gè)長(zhǎng)尾圖形，未來(lái)組織中間非常奇特，一個(gè)人和不同組織有不同的關(guān)系，可能同樣一個(gè)人和這個(gè)組織都有多重的關(guān)系。
? ? ? ?海爾的員工既是員工，也是創(chuàng)客，所以傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系加上了合作的東西在一塊兒，這種管理的模式大家都會(huì)覺(jué)得越來(lái)越復(fù)雜，不像過(guò)去都是簽勞動(dòng)合同，我的薪酬制度都是一樣的，現(xiàn)在工作制度有工作半個(gè)小時(shí)，有工作三年的，你怎么去處理，有的是簽合作合同，有的是勞動(dòng)合同，你怎么去管理，但是都是人力資源，既然是人力資源我們就要納入到我們的管理范疇中去。
? ? ? ?現(xiàn)在里子和樣子都發(fā)生了變化，就是人工智能的變化，我們現(xiàn)在和阿里在合作，看看人工智能對(duì)人力資源管理模式會(huì)產(chǎn)生什么樣的影響。人工智能有幾種模式，一類(lèi)的會(huì)按程序去走，二類(lèi)會(huì)自己想問(wèn)題，當(dāng)然自己想問(wèn)題也和人類(lèi)的設(shè)計(jì)有很大的問(wèn)題，大家看中央電視臺(tái)就知道索菲婭的那個(gè)沙特公民又來(lái)到了中國(guó)，它可能實(shí)際上已經(jīng)具有了未成年人的思維變化。現(xiàn)在大家可能看到一個(gè)大的變化，未來(lái)有可能是一類(lèi)和二類(lèi)人工智能的結(jié)合。
? ? ? ?我去年6月份去了一趟硅谷，也去了谷歌，我覺(jué)得人工智能的研究速度還是非常快，最近大家聽(tīng)到的消息可能就是谷歌的無(wú)人駕駛汽車(chē)馬上要上路。霍金先生曾經(jīng)語(yǔ)言過(guò)的一句話，我不知道會(huì)不會(huì)應(yīng)驗(yàn)。
? ? ? ?第三個(gè)部分就是我們做管理，你招聘都是基于崗位的管理，但是現(xiàn)在崗位這個(gè)東西正在分崩離析。我今天40分鐘屬于崗位中的某一項(xiàng)職責(zé)，過(guò)去這個(gè)職責(zé)會(huì)由某一個(gè)人長(zhǎng)期去做，但現(xiàn)在會(huì)由不同的人分解去做。崗位管理我們認(rèn)為還是一種牛頓力學(xué)上宏觀的管理。
? ? ? ?過(guò)去大家知道當(dāng)你們是夫妻店的時(shí)候什么都得干，然后隨著崗位的擴(kuò)大需要一去管理，最后就需要精準(zhǔn)到工作任務(wù)層面。這個(gè)公司就是亞馬遜的，是土耳其機(jī)器人。
? ? ? ?過(guò)去我們招聘的時(shí)候有三件事，一個(gè)是招聘的名稱(chēng)，然后是崗位的職責(zé)，然后是認(rèn)證資格，你做認(rèn)證資格的時(shí)候過(guò)去的方法已經(jīng)落后了，有一個(gè)例子，牛頓這個(gè)人智商特別高，朋友都覺(jué)得他情商太差，他說(shuō)像我這樣的智商，我要情商干什么，就是你自己在某一個(gè)工作中間都能做，人家必須要接受你，所以這就是未來(lái)可能出現(xiàn)的變化。每個(gè)人的技能很多，每一項(xiàng)技能由于職責(zé)的分解和認(rèn)知資格的分解，所以未來(lái)每種職能都能找到相應(yīng)的工作。
? ? ? ?空間匹配就不用說(shuō)了，這個(gè)東西和技能分解有關(guān)系，也跟技術(shù)的發(fā)展有關(guān)系。時(shí)間就不用說(shuō)了，今天我工作40分鐘，后面其實(shí)還有工作半個(gè)小時(shí)的，所以時(shí)間的安排也是解構(gòu)長(zhǎng)尾的方式。所以開(kāi)玩笑說(shuō)將來(lái)的工作時(shí)間基本一天一個(gè)小時(shí)就可以了，現(xiàn)在大家會(huì)發(fā)現(xiàn)有很多的靈活用工和這個(gè)就有很大的關(guān)系。
? ? ? ?最后關(guān)于技術(shù)的變化，過(guò)去已經(jīng)講過(guò)很多次了，這個(gè)地方就簡(jiǎn)單過(guò)一次，但又是我們思考中間的組成部分，不得不提一下。首先像這種招聘，我們靈活用工的方式從某種角度講就是對(duì)招聘的替代，招聘這個(gè)概念未來(lái)五年可能就是過(guò)時(shí)的概念，招聘三個(gè)階段對(duì)組織來(lái)說(shuō)都是巨大的損失，提出需求的時(shí)候損失就已經(jīng)產(chǎn)生了，然后需求提出來(lái)來(lái)了響應(yīng)又需要一段時(shí)間，然后招來(lái)的人又不知道他能不能滿足我們的要求。
? ? ? ?所以主動(dòng)配置就是我們未來(lái)的一個(gè)方向，IBM做的就很好，就是跨國(guó)公司內(nèi)部如何做到崗位需求出現(xiàn)的時(shí)候就有合適的人一去做。當(dāng)然還有甄選，它會(huì)有新的人工智能的技術(shù)，像劉傳健這樣的人就可以用技術(shù)測(cè)試他有高度的一情緒穩(wěn)定性，你必須要找到?jīng)Q定某一個(gè)工作中間最重要的技能。
? ? ? ?最近有上海交大的同事通過(guò)你的面相觀察你是不是犯罪嫌疑人的問(wèn)題。做HR的人最牛的就是因?yàn)槟阌锌己藱?quán)，你最痛苦的事情也是你有考核權(quán)，你給人家打了一個(gè)B的時(shí)候，人家來(lái)找你算賬，你根本無(wú)法解釋清楚問(wèn)題到底出在了哪兒。最后我想講一下薪酬正在往人力資本金融方向去發(fā)展，這里面有三個(gè)部分，從人力資源到人力資本中間一個(gè)最重要的變化就是這些人是靠你投資產(chǎn)生的可用的狀態(tài)，所以你可以參與投資的狀態(tài)，然后享受投資帶來(lái)的收益，未來(lái)工資中間股權(quán)的安排不再是激勵(lì)因素，而是一個(gè)保障的因素。
? ? ? ?我們現(xiàn)在的薪酬是你把工資發(fā)給人家之后，你認(rèn)為這個(gè)事情就結(jié)束了，結(jié)果就全民炒股，結(jié)果他就虧了，情緒就不好，情緒不好就影響勞動(dòng)生產(chǎn)率。鄭州的宇通專(zhuān)門(mén)搞了一個(gè)金融公司給公司員工做信托理財(cái)。這是英特爾公司的一個(gè)例子，第一是以低價(jià)購(gòu)入公司的股票，第二個(gè)就是把薪酬中間的10%購(gòu)入股票，既有收益股票制的安排，又有真實(shí)的管理安排。
? ? ? ?最后就是管理的解體，如果HR做過(guò)的時(shí)間超過(guò)5年中間最好，過(guò)去的5年中間你的人力資源管理由你親自操刀的工作，5年前和現(xiàn)在發(fā)生了什么變化，至少有50%不再由你自己做了，這是一個(gè)大趨勢(shì)。所以第一個(gè)就是整個(gè)只能在外包，這就是為什么服務(wù)機(jī)構(gòu)蓬勃發(fā)展的原因。
? ? ? ?但是事情沒(méi)有結(jié)束，剛才我也施總聊了一下，上海寶鋼公司就把他的人力資源部轉(zhuǎn)化成了人力資源服務(wù)公司，所以將來(lái)大的機(jī)構(gòu)一定會(huì)從職能制走向企業(yè)化，這是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的結(jié)果，也是技術(shù)所帶來(lái)的條件。
? ? ? ?我們一開(kāi)始講了平臺(tái)，現(xiàn)在仍然要講平臺(tái)，管理將來(lái)都會(huì)在平臺(tái)上做。對(duì)于在座所有的人來(lái)說(shuō)，你管理的目的就是想要把那個(gè)人把活兒干到滿意程度為止，所以我們有辦法讓你的結(jié)果直接實(shí)現(xiàn)，所有中間的過(guò)程對(duì)你來(lái)說(shuō)都不重要。我看到一個(gè)特別有意思的，兩只狗在互聯(lián)網(wǎng)上聊天，一只狗對(duì)另外一只狗說(shuō)在互聯(lián)上不會(huì)有人知道你是一只狗，所以工作對(duì)于誰(shuí)來(lái)做并不重要。
? ? ? ?最后有幾個(gè)結(jié)論。第一個(gè)，勞動(dòng)力市場(chǎng)就不復(fù)存在，我已經(jīng)說(shuō)過(guò)了很多次了。第二，我們現(xiàn)在使用的技術(shù)可能過(guò)幾天就沒(méi)有用了。第三，我們的組織結(jié)構(gòu)會(huì)出現(xiàn)極大的靈活性，我們不要說(shuō)職能制沒(méi)有用了，職能制永遠(yuǎn)存在，至少有它特定的條件。
? ? ? ?最后就是人工智能、人類(lèi)職能以及兩個(gè)職能的融合。所以做人力資源首先要邁向個(gè)性化，然后要超越組織開(kāi)展人力資本管理，再往后必須上到更高的維度，你的任務(wù)是人力資源管理，誰(shuí)做不重要。
? ? ? ?當(dāng)然最后從資源使用的角度看，都會(huì)被數(shù)字技術(shù)平臺(tái)化和共享化，只要資源稀缺，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)就會(huì)存在，管理就會(huì)存在，你就必須節(jié)約你的資源，這是節(jié)約資源，提高效率最好的辦法。現(xiàn)在的痛苦就是老的還沒(méi)有去，新的已經(jīng)來(lái)了，所以在座的各位都很焦慮，對(duì)于人力資源服務(wù)業(yè)來(lái)說(shuō)最重要的問(wèn)題是有沒(méi)有做好人力上的準(zhǔn)備。最后就是現(xiàn)在的工作，決策、執(zhí)行和審計(jì)，這個(gè)就點(diǎn)一下。謝謝！
?內(nèi)蒙古人力資源經(jīng)理協(xié)會(huì)
相逢太短 ?等不及茶涼
若是常駐 ?愿陪你走完這一場(chǎng)
空·
我想要你的一個(gè)贊
就像在對(duì)我說(shuō)加油
