你好，90后！
導(dǎo)語
作為管理者，了解他們、用好他們才是企業(yè)人才管理的正道。
作為國家六大戰(zhàn)略型新興產(chǎn)業(yè)之一的HK公司，是深圳創(chuàng)業(yè)板上市公司的新兵蛋子，同時也是一家員工年齡整體偏年輕的企業(yè)。公司90后員工占到員工人數(shù)的一半以上，平均年齡28歲，90后主要集中在影視動畫部門、策劃設(shè)計部門，這二個部門也恰是公司里面最為活力、最有朝氣的部門。
作為管理者，了解他們、用好他們才是企業(yè)人才管理的正道。對于90后表現(xiàn)出來的這個時代青年所獨有的個性，作為管理者也應(yīng)懂得、正視、適應(yīng)、寬容和理解。
對于90后這個群體，管理者在管理上其實無須作出大的改變，更談不上管理的變革，管理者只需要作出一點點、小小的改變，就夠了。比如：
1、打造輕松的工作氛圍。
我所在的HK公司是一家以文化題館為主導(dǎo)業(yè)務(wù)的企業(yè)，創(chuàng)意與設(shè)計人員是其核心與靈魂，為了更好調(diào)動這些年輕人的積極性，公司特地在本身并不大的辦公空間留出一片空地，用于擺放一些咖啡與飲料，以便這些年輕人休憩時可以方便取用。現(xiàn)代化的辦公條件給員工賦予員工舒適的、人性化的工作環(huán)境。公司通過鮮花，綠色植物，咖啡茶水區(qū)和寬敞整潔舒適的辦公空間營造寬松的工作氛圍。
2、做一個有魅力的boss、或者Leader。
90后有兩個心理特征比較明顯——羨慕和嫉妒，有的人還加上了一個調(diào)侃的詞：恨，羨慕、嫉妒、恨。糾結(jié)而真實。
現(xiàn)代社會典型的金字塔結(jié)構(gòu)與嚴(yán)格的等級制度可以讓每個人有向上走的欲望。但同時，90后又是比較崇尚扁平化管理，他們希望通過減少行政管理層次，裁減冗余人員，從而建立一種緊湊、干練的扁平化組織結(jié)構(gòu)，希望等級關(guān)系更加合理。
管理者以老板的身份管理90后，會讓他們有更大的逆反心理，老板的個人魅力有時候也是一種良好的激勵，此時需要營造一種CEO文化。
公司的文化就是CEO的文化，所以CEO喜歡什么樣的風(fēng)格，他就會把這種風(fēng)格的人吸納進(jìn)來，把不符合的人開出去。在華為叫同一個戰(zhàn)壕；在阿里，叫同一個味道。比如希望公司內(nèi)有一種家文化的老板，會比較注重做些團(tuán)建、公司活動或者內(nèi)部學(xué)習(xí)，從這些方面去激勵員工。
3、適度的競爭是最直接的激勵。
適度的競爭是對員工，尤其是90后們最直接的激勵。公司每兩個月為一個周期，員工、總監(jiān)和高級副總裁分別給員工打分，所有分?jǐn)?shù)加權(quán)出的最后一名將被淘汰。末位淘汰制度可以讓團(tuán)隊保持適度的競爭，逼著員工想盡一切辦法快速進(jìn)步，對公司有所貢獻(xiàn)，有利于推動初創(chuàng)公司的發(fā)展。
4、尊重個體，一對一溝通。
HK建立了以企業(yè)內(nèi)刊、企業(yè)微信、員工溝通會、董事長信箱為主導(dǎo)多達(dá)20種員工溝通的渠道與途徑。
5、變雇傭為合伙。
HK的事業(yè)合伙人制讓年輕人成就夢想。設(shè)立企業(yè)自主的眾創(chuàng)空間，最大化激活個體，變部分優(yōu)秀骨干為合伙人。
我們應(yīng)當(dāng)了解現(xiàn)在已步入職場的90員工多數(shù)是在極度關(guān)懷的環(huán)境中成長的。從出生到成長都沒有生存之虞，衣食無憂，生活中方方面面都受到重視。因此，他們的關(guān)注點和從前的勞動者是不一樣的，他們越過了生存、安全、社會歸屬和自尊的需求，直奔自我實現(xiàn)而來。
在不同的需求層次上，雇傭關(guān)系是有不同表現(xiàn)的，比如說職業(yè)的目的是生存和安全，那就不可避免要犧牲一些自由和自尊，員工和雇主必定處于一種不平等關(guān)系中；職業(yè)目的在生存之上還要滿足被社會承認(rèn)和自尊的需求，這個時候雇主僅給予物質(zhì)報酬就不夠了；如果職業(yè)的目的是獲取自我現(xiàn)，那雇傭雙方之間就是一種實質(zhì)的合作關(guān)系，企業(yè)提供平臺和機(jī)會，員工提供技術(shù)和能力。
HK歷經(jīng)三年，逐漸建立起了事業(yè)合伙人制的完整體系，一眾90后成為事業(yè)部的合伙人，分享各事業(yè)團(tuán)隊的利益成果。
6、管理的去權(quán)威化。
與90后平等，亦師亦友。經(jīng)常有人說，90們不懂事。最明顯的有，遇到領(lǐng)導(dǎo)不叫，*總*經(jīng)理，而是直呼其名，或者干脆連叫也省了。有的領(lǐng)導(dǎo)者往往會不舒服、不爽。實際上，作為領(lǐng)導(dǎo)，了解自己與新一代員工在思維上明顯的差異，這里有更深層次的原因：互聯(lián)網(wǎng)和高知識含量的經(jīng)濟(jì)摧垮了從前的管理模式。從前的家長式、軍隊式、帶頭沖鋒的領(lǐng)導(dǎo)及管理方式已經(jīng)不適應(yīng)時代了，領(lǐng)導(dǎo)從前的權(quán)威自然也得不到新一代員工的認(rèn)可了。
好的領(lǐng)導(dǎo)就得適應(yīng)，順應(yīng)。反正，我好像是習(xí)慣了。
整體來說，有能力、有個性的人都不太好管理，每一代的人都是這樣，70、80、90后莫不如此，區(qū)別只是在于90后們恰逢遇上了不確定的大時代。
