HR，怎么才能和獵頭「雙宿雙飛」？
當用人部門提出招聘需求，所有的招聘壓力便壓在人力資源部門。好在，如今作為HR有許多招聘的渠道可以去選擇，比如校招、社會招聘、內部舉薦、提拔、RPO（招聘流程外包）等等，還有獵頭招聘也成為很重要并且普遍得到認可的渠道之一，那么如何從上萬家的獵頭公司做出正確的選擇呢？作為獵頭的我們，在此想對HR們說，千萬不要草率地做決定，在簽單前我們可以做很多細節性的對比和考評.
本文首發自《人力資源》雜志
作者 |?劉鵲飛
編輯 | 齊向宇
選擇大于努力
很多初次尋找獵頭公司合作的HR都會比較迷茫，率先想到的是獵頭公司的知名度，但獵頭公司的知名度不是最重要的考核標準，考評獵頭公司是否合適自己，應先從以下角度入手：
匹配度。HR要鑒別出該獵頭公司擅長的行業跟本公司所屬行業的匹配度，判斷獵頭公司的人才資源庫是否龐大；匹配的行業獵頭可以為合作縮短時間，甚至給出建設性的意見。
公司規模。市場上的獵頭公司良莠不齊，從1個人到幾百人幾千人的獵頭公司都有，員工數量主要用來判斷公司的承載能力，面對突發狀況的兼容力；有一定規模的獵頭公司會是我們合作的良好保障，不至于合同進行到一半，合作伙伴因各種原因解散了。
公司運營時間。要注意是運營時間不是成立時間。有些公司可能注冊了，一直是空掛狀態，這樣并沒有任何經驗的積累。判斷獵頭公司的成熟度，這個成熟度主要體現在當項目遇到瓶頸時他們的應變處理能力、抗壓協調能力如何。
考核獵頭顧問
評定以上三點后，HR可以判斷出這家獵頭公司本身是否可以合作。但最核心的還要看與你對接的獵頭顧問，因為在后面的整個項目運作過程中，都是由獵頭顧問來負責。那么選擇一個什么樣的獵頭顧問呢？
專業度，不僅僅是體現在顧問對HR所屬公司行業的專業度，包括對獵頭行業的專業認知度。通過第一次溝通就能判斷這個獵頭是否專業，比如當你提出自己公司的產品時，他是否能夠快速地知道你的競品公司有哪些？公司的上中下游方？產品的營銷渠道？目前此類產品的市場行情等。當然，也有可能產品本身就是比較尖端的，顧問之前接觸不多，但可以通過評估報告來判斷。
評估報告中除了上面提及的內容，還需要體現的是：
顧問對此類崗位的定位評估——
薪水（不僅僅是當地薪水構架、在全國平均情況），以及公司給出的薪水在市場行情中的情況，如偏差較大需要結合市場行情給出HR調整的建議方案；
崗位的方向定位，我們經常會遇到企業希望招過來的職業經理人必須是他們期望的模式，而這種模式在市場上是不存在的。因此，能否找準尋訪渠道，即通過哪些方式和渠道去幫助HR找到這樣的人選；項目跟進過程，這條其實至關重要，通過這條可以判斷獵頭公司的用心程度。
獵頭公司的合同條款
關于首付：
獵頭行業魚龍混雜，為了自身企業的市場占有率，各式各樣的合同條款都會出現，無首付，低比例等等。坦白說，無首付的職位對于獵頭顧問本身，是要輕松很多的，因為簽單更容易，在大量的職位和客戶面前，本能地都會先解決容易的項目。
什么是容易的項目呢：
企業的市場認知度高；
符合職位條件的人選多；
薪資高于市場；
HR給與的反饋更迅速，更積極。
這樣的企業、職位，都普遍地會被重點對待，有些有難度的職位就會被擱置。我想許多HR也會非常困惑，簽了合同為什么獵頭公司久久沒有動作，甚至在用人部門多次催促后，再加簽別的獵頭公司，浪費了很多的時間成本。其實，多方面的評估和一份嚴謹的合同來簽一家有首付的獵頭公司，也未必不是好的選擇。對獵頭顧問有很強的約束力，收到首付是一種承諾和責任。
關于溝通：
簽訂完合同之后，真正的合作才剛剛開始，作為HR必須要求獵頭顧問與用人部門做尋訪前的溝通，所謂知己知彼，百戰不殆，此次溝通除了對公司的基礎信息進行核實確認，準確地了解所要尋找的人選專業能力要求外，更多的是要了解用人部門的用人習慣，以及該崗位人選直屬上級的領導風格。
關于簡歷：
獵頭不是HR的簡歷篩選機器，但許多獵頭可能就是機械地要一份職業經理人的簡歷，稍作修飾就發給HR了。HR可以要求獵頭出具一份完整的簡歷報告，這份報告不僅僅是對人選的基本背景做詳細說明，更重要的是通過職業背景無法看到的信息。
簡歷報告包括：
①職業背景；
②學歷背景；
③家庭情況信息；
④職業習慣；
⑤性格分析；
⑥人選綜合條件跟目前企業需要該人選過來解決的問題的匹配度。
我覺得應該在顧問評價中，把我們了解的最真實的人選反饋給企業，把選擇權交還給企業。我也接觸過有些隱瞞人選真實情況的案例，有些是獵頭公司配合共同包裝，有些是人選自我包裝，造成了完全契合的假象，卻在試用的時候，發生很多的摩擦，不歡而散的例子也是有的，事后追悔的也是有的。所以我覺得獵頭顧問客觀地剖析人選的優劣勢非常必要。
關于面試：
獵頭基本上是通過電話面試，有些可能就聊5-10分鐘，再通過郵件看職位描述，就做簡歷報告推薦給HR了。
短時間的溝通是不足以準確、全方位地判斷候選人的，甚至人選有時候都記不住是推薦了怎樣的一家企業，只知道有個機會，剛好自己有換工作的想法，就看看好了。
我認為獵頭必須要有至少40分鐘以上的溝通，可以分為幾次電話，也可以在1-2通電話中進行，因為溝通時間久了，才能更準確地判斷職業經理人的職業需求、性格特點等，有條件最好是能面談候選人，哪怕是視頻面試，我們會發現，通過聲音對人選的判斷是很局限的，并不一定是說通過視頻看長相，當然除非是有些公司的有些崗位是對形象有硬性條件要求的，但如果是中高端的職業經理人，通過外在的形象來判斷他的職業高度還是有一定的輔助性。
候選人進入面試的
后續工作
很多獵頭、HR甚至有些職業經理人，都會以為一進入面試，獵頭的工作基本就完成了，進入等待階段，在我看來，這是消極且不負責任的想法。進入面試才是真正進入正式“交鋒”的階段。
第一，獵頭陪同面試，盡管尋訪前跟用人部門和HR對人選方向做了多次詳細的溝通，但參與到面試中才會更直觀、進一步地了解到企業和用人部門的一些隱性要求。
第二，面試反饋。許多HR認為第三方推薦過來的人選由第三方維護就好了，HR經常會在面試后給與標準答復多久多久等通知，就不了了之了。作為獵頭，必須善始善終，讓面試后面的環節環環相扣。如果候選人沒有被選中，我建議一定要跟候選人溝通，而且這次的溝通要比有后續進展的人選更用心，包括措辭和語氣，這將直接影響到人選對企業的評價。
第三，在一些HR和獵頭心里，以為發出offer就萬事大吉了，其實這個時候要更謹慎。因為大部分被獵頭挖走的候選人，現在的東家一定也是很看重的，那么到離職階段會面臨各種挽留，這個時候HR更需要獵頭配合自己一起協助候選人辦理好離職手續，而不是坐等。在接了offer后主動提醒候選人可能會面臨哪些情況，聽聽當他面臨這些情況時他的想法和處理方法，獵頭需要在既不讓他跟老東家以不快而終，又不影響離職辦理中間做好人選心理和技巧上的輔導，此處是要求獵頭對勞動法、心理學等有一定了解，總的來說是既要有高情商又要有高智商，可能還需要一些逆商。
第四 ，作為獵頭，在人選接受offer，甚至是入職后，出于謹慎的原則，在手上都應當至少擁有一個以上合適職位，可以在面試后補充上崗的人選。
第五，人選上崗并不能給項目畫上句號，獵頭必須做到在人選上崗的第1天、第5天、15天、1個月，1個半月，2個月，3個月，跟人選保持聯系，關注人選對團隊的融入，對公司的產品、企業文化氛圍、上司等等的看法，而且同時要跟HR保持緊密溝通。這樣做不僅僅是協助HR一起評估人選是否如面試時表現出來的那么符合，更重要的作用是幫助HR甚至公司做好管理。
2017年《人力資源》4月刊
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