錄用前審查到底審查啥？HR這樣做你就對了！
一、法律解讀
要做好招聘工作中的法律風(fēng)險(xiǎn)管理，除了要求應(yīng)聘者如實(shí)填寫應(yīng)聘登記表外，審查環(huán)節(jié)更顯重要。然而實(shí)踐中，老段發(fā)現(xiàn)，很多HR朋友有點(diǎn)小懶或者說僥幸心，往往不注重對入職審查環(huán)節(jié)，使入職審查流于形式，省事是省事。但是，你知道不？這會給用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)，到時(shí)你老板可能拿你問責(zé)噢（偷偷在你耳邊說，這可是老板證明你不符合錄用條件或不勝任工作的鐵證呀，兄弟你務(wù)必12分小心！）。
《勞動(dòng)合同法》 第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。可見，責(zé)任還是大大的，可是呢，實(shí)踐中還是不乏很多因?yàn)槿肼殞彶椴坏轿欢萑氡粍?dòng)的案例。
那要咋辦呢？好吧，老段是操心的命，就把自己的這方面的知識和經(jīng)驗(yàn)和盤托出，拿走不謝！
下面看好了，錄用前審查要這樣走起：
1、勞動(dòng)者年齡
我們國家有一部《禁止使用童工規(guī)定》，這部法律層級雖然不高，但是觸犯它之后，責(zé)任是大大的，重重的！雖然，老段認(rèn)為這部法律嚴(yán)重背離經(jīng)濟(jì)規(guī)律，是典型的好心辦壞事，君還記得2014年被從深圳工廠遣返四川涼山老家的童工彝族女孩吉覺阿呷被遣返后對人民日報(bào)記者的抱怨嗎？
她說
“在家哪一天不是這個(gè)樣子，喂豬、洗衣服、生火做飯、背起背簍去找柴。”
她質(zhì)問記者
“在外頭打工跟在家哪里不一樣？都是做事。”
這里就此打住，將使用童工的法律責(zé)任甩出來，嚇?biāo)滥悖?/strong>
《禁止使用童工規(guī)定》第二條和第六條規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個(gè)體工商戶均不得招用不滿16周歲的未成年人，否則，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業(yè)場所勞動(dòng)保護(hù)條例》規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。用人單位經(jīng)勞動(dòng)保障行政部門依照前款規(guī)定責(zé)令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人的，從責(zé)令限期改正之日起，由勞動(dòng)保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款的標(biāo)準(zhǔn)處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤銷民辦非用人單位單位登記；用人單位是國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的，由有關(guān)單位依法對直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀(jì)律處分。
看看，上面的法律責(zé)任是不是大大的？大的很多用人單位承受不起是不是？?
2、勞動(dòng)者學(xué)歷、資格及工作經(jīng)歷
勞動(dòng)者的學(xué)歷、資格及工作經(jīng)歷很大程度上反映了勞動(dòng)者的工作能力，是用人單位判斷其能否勝任應(yīng)聘的工作崗位的重要材料，是用人單位招聘管理人員高度關(guān)注的事項(xiàng)。
在現(xiàn)今職業(yè)誠信體系尚未建立的情況下，勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷、資質(zhì)證明或工作經(jīng)歷的情況也經(jīng)常發(fā)生，所以，用人單位審查勞動(dòng)者的學(xué)歷、資質(zhì)證明和工作經(jīng)歷的真實(shí)性是非常必要滴。
3、與其他用人單位是否擁有勞動(dòng)關(guān)系
在商業(yè)競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的員工越來越成為用人單位維持生存、保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。這些員工在其他單位任職期間所獲知的勞動(dòng)技能、客戶資源甚至商業(yè)、技術(shù)秘密都成為一種重要的資源，因此，惡意挖人成為一些用人單位提升競爭力的一種捷徑。
我國《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》并未明文完全禁止勞動(dòng)者的兼職行為，因此，勞動(dòng)者在一家用人單位訂立勞動(dòng)合同的同時(shí)，有利用下班時(shí)間兼職的權(quán)利，如未損害用人單位的利益，原則上并未違反法律規(guī)定。
但是《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。此處的連帶賠償責(zé)任，根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第六條規(guī)定，其份額應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。其向原用人單位賠償?shù)膿p失包括對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損和因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。
所以，為避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位最好不要招用兼職勞動(dòng)者。用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)必須查驗(yàn)終止、解除勞動(dòng)合同的證明以及其他能夠證明該勞動(dòng)者與原用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系的憑證，方可與該勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。
4、競業(yè)限制情況
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制的，用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。
勞動(dòng)者違反與競業(yè)限制義務(wù)，原用人單位可以要求該員工承擔(dān)違約金，該勞動(dòng)者也可能因原用人單位要求繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)而不得不離開新用人單位。如此，新用人單位將因此白白浪費(fèi)招聘、培訓(xùn)等成本。所以，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)還應(yīng)當(dāng)查驗(yàn)勞動(dòng)者是否與原用人單位存在競業(yè)限制，審查方式就是要求勞動(dòng)者書面陳述是否存在其他用人單位要求其履行競業(yè)限制義務(wù)的約定。
5、查驗(yàn)勞動(dòng)者的身體健康狀況
用人單位查驗(yàn)勞動(dòng)者的身體健康狀況主要是防止錄用具有潛在疾病、殘疾、職業(yè)病的勞動(dòng)者。
如果用人單位錄用了這樣的勞動(dòng)者，有啥法律風(fēng)險(xiǎn)呢？由于勞動(dòng)者在患病期間有權(quán)享有醫(yī)療期及相應(yīng)待遇，在醫(yī)療期間，除非勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》第三十九條的情形，用人單位不能解除勞動(dòng)合同，否則將構(gòu)成非法解除勞動(dòng)合同，將面臨支付非法解除勞動(dòng)合同賠償金的法律責(zé)任。即使在醫(yī)療期滿后，該勞動(dòng)者不能從事原工作，用人單位也不能隨意解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)為其調(diào)整工作崗位，只有在此之后，該勞動(dòng)者仍然不能從事新工作的情況下，用人單位才能依法解除勞動(dòng)合同，但是用人單位仍然需要支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在醫(yī)療期間，用人單位須支付勞動(dòng)者病假工資和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。如果是職業(yè)病的，用人單位還須承擔(dān)一次性就業(yè)補(bǔ)助金。
查驗(yàn)勞動(dòng)者的身體健康狀況的方法是要求勞動(dòng)者提供縣級以上醫(yī)院的健康證明。不過在此需要提醒用人單位是，用人單位對勞動(dòng)者身體健康狀況的查驗(yàn)并不是無限制的，必須在法律法規(guī)規(guī)定的范圍查驗(yàn)。根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》第三十條等法律法規(guī)的規(guī)定，除非該工作崗位從事的是易使傳染病擴(kuò)散的工作，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。例如用人單位就不得以勞動(dòng)者是乙肝病毒攜帶者為由拒絕錄用勞動(dòng)者，衛(wèi)生部和地方衛(wèi)生部門和勞動(dòng)保障行政部門對此也明確的禁止性規(guī)定，并嚴(yán)禁用人單位和醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行乙肝血清學(xué)檢查。
6、從事特殊崗位的員工須查驗(yàn)相關(guān)崗位的資格證明
根據(jù)《勞動(dòng)法》和《職業(yè)教育法》的有關(guān)規(guī)定，對從事技術(shù)復(fù)雜、通用性廣、涉及國家財(cái)產(chǎn)、人民生命安全和消費(fèi)者利益的職業(yè)（工種）的勞動(dòng)者，必須經(jīng)過培訓(xùn)，并取得相應(yīng)職業(yè)資格證書后，方可就業(yè)上崗。
二、風(fēng)險(xiǎn)成本
（一）被應(yīng)聘者欺詐
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。這是保證用人單位用人知情權(quán)的必要。但是，在如今職業(yè)誠信不彰并缺乏有效約束的現(xiàn)實(shí)環(huán)境下，應(yīng)聘欺詐屢見不鮮。
（二）浪費(fèi)招聘成本
用人單位招聘員工是需要成本的，招聘成本除招聘廣告或人才市場攤位費(fèi)、招聘人員工資、誤餐、交通費(fèi)等直接費(fèi)用外，還包括失敗成本，如招錄人員不合格的試用工資、重新招人的各項(xiàng)費(fèi)用等。
（三）賠償原工作單位損失
更為重要的是，如果在招聘時(shí)疏忽，可能會給公司帶來“殺身之禍”—— 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，用人單位存在承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。
三、風(fēng)險(xiǎn)管理
除了上面已經(jīng)提到具體風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防措施外，還可以這樣做：
第一、嚴(yán)格審查。
人力資源管理實(shí)踐中很多用人單位招聘過程簡單化、形式化,不注重入職審查,很多HR不審查應(yīng)聘者提供的證件或者填寫入職登記表內(nèi)容的真實(shí)性，這對將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。對此，我們可以對照下表逐項(xiàng)進(jìn)行：
錄用審查措施一覽表
第二、對上表中提到的證件、證明、文書等，務(wù)必要求勞動(dòng)者簽名確認(rèn)，無法提供原件的，要求勞動(dòng)者在復(fù)印件上簽署“與原件一致”并簽名確認(rèn)。還可以要求勞動(dòng)者作出類似聲明：如本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實(shí)，如有虛假，公司可立即解除勞動(dòng)合同，并不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并由用人單位保留聲明原件。這些務(wù)必注意呀！
第三、追究賠償責(zé)任。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，勞動(dòng)者以欺詐手段使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動(dòng)合同無效或者部分無效。因此給用人單位造成損失的，用人單位有權(quán)追究該勞動(dòng)者賠償責(zé)任。
來源：勞動(dòng)法堡 段海宇律所