彭劍峰|中國人力資源管理第一人
你不知道他是誰？那你就很尷尬了
彭劍峰
彭劍鋒教授長期深入企業，為企業提供咨詢服務，先后被深圳華為公司、廣東TCL集團、山東六和集團、新奧集團等企業聘為高級管理顧問、專家組組長, 他所領導的專家團隊為數十家著名企業提供過咨詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《TCL以速度抗擊規模》、《新奧企業綱領》、《三星（中國）文化》、《白沙文化發展綱要》、《山東六和集團微利經營與服務營銷》、《白沙集團人力資源三大機制六大體系》、《東風日產共同行動綱領》、《聯想文化研究》均出自其所領導的管理咨詢團隊之手。 曾獲第二屆中國人力資源管理大獎“十佳人物”，被中國企業聯合會管理咨詢委員會評為“十大值得尊敬的管理咨詢專家” 。
在剛剛落下帷幕的“2016中國人力資源創新發展西部論壇”中，彭教授的演講驚艷全場
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聽彭教授講
人力資源管理新問題與新趨勢：『供給側改革與產業互聯網時代：企業人才管理的轉型、升級』
供給側改革的本質：結構優化、動能轉換、提高效率、提升品質。尋找創新與人力資本驅動的新增長方式,探索高效持續的發展模式。
人才供給側改革與轉型的難點：
1、 人才供給結構性失衡及人才能力發展滯后于產業的轉型升級: .
A 、 人才供給結構與人才需求失衡，一方面招不到人,一方面找不到工作。人才冗余與短缺并存。
B 、基于戰略與業務創新的領軍人才、關鍵人才與關鍵能力供給不足.?
C 、 企業家與高層的投機性短期慣性思維成為轉型主要障礙!?
2、人力資源成本加速上升,人力資源效能低下,人才開發與管理粗放。
A 、人才高消費沒有帶來人才高效能 , 全員勞動生產率低,粗放式人才投入,機構雍腫,人浮于事,內耗,內部交易成本高
B 、 懶人、庸人、搭便車的人、占著位子不作為的人、制造工作不創造價值的人充斥于組織。
c 、 人才浪費,不能成為價值創造者并有價值工作。
3、產能過剩,僵尸企業淘汱與人才退出通道狹窄,難以退出:
A 、 ?如何進行人才退出管理（人才再配置與退出管理、人才發展中心、內部創業、提前退休計劃）
B 、 人才結構優化與再配置
4、學校人才培養供給與企業人才需求的錯配:
A 、 新型產業人才、創新型與高技能工匠人才短缺（品德與技能）、.?
B 、 創新創業人才匱乏:. 創新創業教育與創新人才培養模式創新、.?
?c 、教育體制與人才培養模式滯后
5、創業激情衰竭,人生價值迷惘,不愿持續奮斗,懶于能力提升：文化變革與整合重塑激情,以奮斗者為本,人才的持續激勵與文化牽引激勵。
6、人才流動加速,忠誠感低,人才信任與信用缺失,人才所有權與使用權的矛盾。
空降部隊與地面部隊難以融合。跨界人才文化難以融合:職業忠誠的矛盾,從人才所有權到使用權，人才整合、跨文化管理與文化變革
產業互聯網時代特征：生產者由被動適應到主動擁抱互聯網，互聯網對企業的經營邏輯與內部運營,對市場、用戶、交易、融資、流通等各個環節進行系統的改造與交融，形成以互聯網為基石的價值體系與新產業生態,形成生產者主導的互聯網技術綜合應用場景（移動互聯、物聯網、云計算與大數據、智能生產）。
互聯網發展四階段：第一階段:傳播互聯網化。 第二階段:渠道互聯網化。第三階段:供應鏈與運營互聯網化。第四階段:企業與產業互聯網化
（一）推動企業家與高管團隊的轉型，打造供給側變革新領導力
1、高品質產品首先源于企業家與企業高管團隊對高品質產品與服務的追求,來源于企業家高品質產品與服務的供給領導力
2、中國企業家與高層管理團隊新領導力金三角（使命、責任、能力）
（二）創新人才思維，打造優質高效人才供應鏈與能力發展鏈。
1、創新人才供應思維：全球人才供應思維、跨界人才思維、粉絲人力資本思維、人才社會化與社區化思維（不求所有，但求所用）。
2、:重新定義組織,重新定義人才
（三）構建全員人才發展責任體系，從產品經營到人才經營。
1、企業就是經營客戶、經營人才,最終是經營人
2、人才經營鐵三角：知識、心理、能力的經營
3、全員人才經營；人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，而是全體管理者與全體員工責任
（四）強化文化價值觀的管理,驅動高素質員工從“要我干”轉向“我要干””我們一起干”
1、企業文化變革與重構！重塑共同使命與核心價值觀。
2、以企業共同使命和核心價值觀去牽引、規范人才的行為,員工自我驅動，自主經營
3，開放包容的文化，個性尊重與授權，溝通與領導方式。低容錯率與高容錯率?
4、價值觀評價作為績效管理的重要內容。華為、阿里基于價值觀的績效行為評價
（五）人力資源部門的轉型與定位：從權利驅動轉向客戶驅動,提供高品質的人力資源產品與服務
人才是客戶,為人才提供有效的人力資源產品與服務。從權利驅動到客戶價值驅動！賦予人力資源產品與服務的產品化與客戶化屬性
（六）重構貨幣資本與人力資本價值（知識型員工）關系,對知識型員工進行有效管理。價值管理成為核心
1、人力資本成為企業價值創造的主導要素？人力資本如何參與剩余價值所有權的索取？人力資本價值衡量與話語權確定！
2、貨幣資本與人力資本的信任承諾關系、相互雇傭、相互尊重權益。資本剝削勞動與勞動侵犯資本!股東價值最大化導向到相關利益者平衡
（七）弘揚工匠精神，打造精益求精的職業化技能人才隊伍
1、一生專注、執著做好一件事.（甚至一個家族十幾代人只做一件事），以此為生、精于此道！將畢生歲月獻給一門工藝，一項事業、一種信仰!唯有工匠精神,才能守住工業本位（任正非）
2、追求品質是一種習慣，視低品質為恥辱!
3、對細節完美的病態追求!對產品精益求精,精雕細琢,追求將產品做到極致。
4、瑞士手表技師對產品的品質的癡迷,德國工匠的嚴謹與精確,日本工匠的執著與精益求精,意大利工匠對產品的個性化極致追求與藝術造詣。
5、平凡的人做不平凡的事，讓平凡的東西都成為藝術品，人與物的心靈溝通,把做的事看成有靈氣的生命體,快樂享受過程!.
6、首席技師與工匠的祟高職業聲望與收入
（八）全面認可激勵,積分制人才管理?
1、薪酬是回報還是需求的滿足與價值體驗獲取?全面認可激勵的實踐探索！基于回報的需求滿足
2、全面認可激勵是指全面承認員工對組織的價值貢獻及工作努力，及時對員工的努力與貢獻給予特別關注、認可或獎賞，從而激勵員工開發潛能、創造高績效。
（九）重構組織與人的關系，優化人才配置，激活人才價值創造
1、 組織變革：更輕、更簡、更快（網狀、平臺、微化、倒三角、去威權、去中心化）
2、海尓:人是目的，不是工具,自主經營與自我管理
3、伙伴關系，相互雇傭,共創共享、
4、華為:鐵三角,讓聽得見炮聲的人做決策，以奮斗者為本
（十）粗放式人才管理到人力資源效能管理時代
1、人才快速增值與人的效能低下的矛盾.大數據與人力資源效能
2、華為：減人、增效、長工資。五個人的活,三個人干,拿四個人的工資。
3、人才有效價值創造力與戰斗力的提升。以價值創造者為本。剔除五類人：偷懶的人、搭便車混日子的人，占著位子不作為的人、制造工作不創造價值的人,損害公司利益的人;
4、人才的退出與再配置管理。
5、人才價值創造能力的升級（社群學習、移動學習、內容眾創、學習眾籌、行動學習、體驗式學習）、碎片時間的有效管理
6、人才效能評估模型
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