法律專欄-第三十六期丨競業限制期限
前言
《中華人民共和國勞動合同法》明確規定，競業限制期限不得超過二年，用人單位與勞動者約定的競業限制期限超過二年的部分應屬無效，這個觀點已經在司法實踐中形成共識。如果用人單位與勞動者約定競業限制期限超過二年且勞動者已經遵守執行，這種情況下勞動者是否有權請求用人單位按約定支付經濟補償金呢？
基本案情
郭某于2018年11月15日入職易泊時代公司，雙方簽有勞動合同，郭某職務為硬件工程師，雙方勞動關系于2018年12月3日解除。易泊時代公司與郭某于2018年11月15日簽訂有《商業秘密保密協議》，其中約定：“......三、限制競爭性行為：1.乙方必須申明其利害關系人是否有與甲方有相同的競業（競爭行業），未申明者應承擔相應的違約責任；2.乙方不得在與甲方競業的企業直接或間接擁有股份（上市公司股票交易除外）；3.乙方不得為與甲方具有競業的企業提供有關自身業務方面的任何形式的幫助；4.乙方同意，自己在受甲方聘用期間，決不直接或間接地從事同甲方業務具競爭性的業務，決不同時接受甲方競爭對手的聘用，決不對甲方競爭對手提供（無論是直接的或是間接的）咨詢、顧問性服務，也不唆使甲方的任何職工接受外界聘用；5.乙方不得和甲方生產同類產品或經營同類業務或與甲方有競爭關系及其他利益關系的單位或個人聯營、合作，也不得自己生產、經營與甲方有競爭關系的同類產品或業務或利用其掌握的商業秘密為自己或他人從事經營活動；6.乙方也同意，自己在受甲方聘用終止后三年之內，除非甲方同意，決不從事上述五項行為；不到競業企業工作，如果確系對甲方沒有危害，在得到甲方同意后，乙方也可以到競業企業工作。”
郭某主張雙方勞動關系解除后其依約履行了競業限制義務，故以要求易泊時代公司支付2018年12月4日至2021年1月8日競業限制補償金為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，仲裁委員會裁決：一、易泊時代公司支付郭某2018年12月4日至2020年12月3日競業限制補償金115200元；二、駁回郭某的其他仲裁請求。易泊時代公司與郭某均不服仲裁裁決向法院起訴，易泊時代公司起訴在先。
法院審判
一審裁判結果：一、易泊時代公司于判決生效之日起10日內支付郭某2018年12月4日至2019年2月11日以及2019年3月15日至2021年1月8日期間的競業限制補償金115917.24元；二、駁回易泊時代公司的訴訟請求；三、駁回郭某的其他訴訟請求。
二審裁判結果：一、撤銷北京市海淀區人民法院（2021）京0108民初47540號民事判決；二、北京易泊時代科技有限公司于本判決生效之日起10日內向郭某支付2018年12月4日至2021年1月8日期間競業限制經濟補償120662.07元；三、駁回郭某的其他訴訟請求。
終審法院認為：《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第二款規定，“在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”而易泊時代公司與郭某簽訂的《商業秘密保密協議》約定競業限制期限為三年，超出了上述法律規定的二年期限。對此本院認為，其一，勞動合同法是兼具公法性質的社會法，且由于在勞動關系中勞動者處于弱勢的受支配地位，故為了保護勞動者的合法權益，限制用人單位的行為界限，勞動合同法的很多條文對于用人單位來說都是強制性規定。換言之，這種強制性主要是針對用人單位一方來說的，是用來約束和限制用人單位的，而不是用來約束勞動者的。勞動合同法第二十四條第二款即屬于這樣的條款。其二，郭某于入職當時即簽訂《商業秘密保密協議》，從該協議的內容來看，條文數量較大，對郭某的競業限制范圍較廣，僅約定了郭某一方的違約責任，且未約定經濟補償，顯然，該協議系由易泊時代公司提供的格式合同，作為格式合同的提供者，易泊時代公司應當對合同內容進行合法性審查，并對合同中存在的違法內容承擔相應的責任。其三，相關司法解釋賦予了易泊時代公司通知勞動者即可解除競業限制協議的權利，但是易泊時代公司直到2021年1月8日都沒有行使該權利。在易泊時代公司未通知郭某無需履行競業限制義務的情況下，當法定的二年期間屆滿后郭某依照約定繼續履行競業限制義務時，基于對其信賴利益的保護，應當認定易泊時代公司需要繼續向郭某支付競業限制經濟補償。
易泊時代公司在一審提交的證據雖然能夠證明，浪潮集團官網顯示浪潮集團下屬企業亦開展車牌識別業務，與郭某所主張的易泊時代公司主營業務存在交叉，但是該證據并不能進一步證明開展車牌識別業務的就是郭某入職的浪潮公司，因此，本院無法認定郭某入職浪潮公司的行為違反了競業限制義務。易泊時代公司需向郭某支付2019年2月12日至2019年3月14日期間的競業限制經濟補償。易泊時代公司雖主張郭某入職其他公司的行為亦違反了競業限制義務，但僅憑借工商信息資料中的經營范圍尚不足以證實其該主張，現該公司未就此進一步舉證，應承擔舉證不能的不利后果，本院對其該項主張，不予采信。
經核算，易泊時代公司應當支付郭某2018年12月4日至2021年1月8日期間競業限制經濟補償120662.07元。
律師觀點
一、競業限制期限超過二年是否有效？
《勞動合同法》明確約定競業限制期限不得超過二年，超過二年的部分應屬無效。如果用人單位與勞動者約定競業限制期限超過二年，且勞動者已經遵守執行，法院可能會支持勞動者有權請求用人單位按約定支付經濟補償金。考慮上述風險，用人單位約定競業限制期限一定不要超過二年。
二、約定了競業限制，但沒有約定競業限制期限或約定不明確，該如何處理？
實務中，對未約定競業限制期限或約定不明確產生的法律后果爭議較大，存在不同的觀點：
1、《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》第23條規定競業限制協議中沒有約定期限或者約定不明確的，視為無固定期限協議，可以隨時解除協議，但是應當提前至少一個月通知對方。
2、在（2021）蘇05民終2412、2413號案例中，江蘇省蘇州市中級人民法院認為：競業限制是對勞動者離職后勞動自由權的限制，其中競業限制期限是勞動者自由擇業權受限的具體期間，根據《勞動合同法》第二十四條中競業限制的期限由用人單位與勞動者約定的規定，該期間的長短應由用人單位與勞動者協商確定，且最長期間不得超過兩年，雙方未就競業限制期限達成一致的，應認定勞動者無需遵守競業限制義務。
3、《北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件解答（一）》第65條規定勞動者與用人單位未約定競業限制期限的，應由雙方協商確定，經協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。根據上述規定我們理解在未約定競業限制期限的情況下用人單位可與勞動者進行協商，如協商不成，用人單位可單方在兩年內確定一段期限為競業限制的期限，但用人單位應及時將上述期限通知勞動者，勞動者在該期限內仍需履行競業限制義務。當然上述解讀還有待進一步的司法解釋予以確認或裁判機關作出的典型案例作為支撐。
考慮存在上述爭議，建議用人單位一定在競業限制協議中對競業限制期限做出明確約定，避免糾紛。
北京叁依律師事務所是經北京市司法局批準設立的綜合性、專業化精品律師事務所。叁依所始終堅持客戶導向、服務導向，嚴謹的工作態度、精湛的業務水平、廣泛的專業人才，構成了一支能夠提供全方位法律服務的優秀律師隊伍。現代化的辦公條件、專業高效的業務能力和客戶口口相傳的良好口碑，使叁依所自成立至今廣受好評。
叁依所在發揮民商事訴訟及仲裁、企業法律顧問、勞動用工、股權架構及股權激勵、債務追索、婚姻繼承、財富傳承、人損等傳統優勢的同時，亦在刑事辯護、專利訴訟、建設工程、政府法律顧問等領域積極布局，律所還設置溯源治理與糾紛調解部和危機事件處理部，有能力為客戶提供更全面、更多元、更有助于徹底消融矛盾的綜合解決方案。
