法律專欄-第三十五期丨競業限制的適用主體：企業和員工簽訂的競業限制協議一定有效嗎？
前言
競業限制是指用人單位與勞動者約定，勞動者在解除或終止勞動合同后的一定期限內，不得到與本單位生產或經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，也不得自己開業生產或經營同類產品、從事同類業務。設定競業限制條款的主要目的是為了防止員工在離職后利用其在原單位所掌握的商業秘密，為自己或者第三方謀取利益，這樣可能會導致不公平的競爭行為。然而，競業限制的設置確實給員工帶來了一定程度的職業限制，影響了其再就業的選擇范圍，尤其過去幾年，諸多企業濫用這一制度，已嚴重侵蝕了人才的正常流動。因此，將其適用主體審慎收縮至真正接觸商業秘密和核心競爭力的關鍵人員，是維護勞資利益平衡的必然要求。
基本案情
2014年2月22日，劉某亮入職位于江蘇省南京市江寧經濟技術開發區的南京某餐飲公司并從事涼拌黃瓜、水煮毛豆等冷菜制作工作，于2022年5月13日離職。劉某亮在職期間，雙方簽訂了數份勞動合同，最后一期勞動合同期限為2022年3月14日至2023年3月13日。雙方分別于2019年2月22日、2020年2月23日簽訂《保密及競業禁止協議》，載明：
一、1.對南京某餐飲公司（甲方）提供給劉某亮（乙方）或乙方在受雇期間以其它方式直接或間接接觸的技術信息（諸如烹調方法、配方、技術訣竅、管理文件、管理流程、研發項目或類似項目），以及其它任何方面的秘密或專有的信息或數據（下稱“保密資料”），乙方承諾僅將該等保密資料用于完成其甲方分配的工作任務，并在甲方要求時立即將保密資料及所有復制品交還甲方。乙方進一步同意，未經甲方事先書面授權，不直接或間接向任何第三方披露、傳播、公布、發表、傳授、轉讓、交換或傳送任何保密資料；2.乙方在此同意就上述保密義務應由甲方向其支付的補償金已經包括于支付給乙方的工資；3.乙方在本條款項下的義務為乙方在甲方任職期間以及甲方與乙方的雇用關系終止后2年內繼續有效。
二、乙方不得直接或間接參與、進行或牽涉進任何在任何方面與甲方業務相競爭或相似的業務；
三、乙方如違反本協議，乙方因此所取得的利益將歸甲方所有，且乙方應向甲方賠償5000-10000元的違約賠償金，并承擔相應的法律責任，如果所賠償的違約金不足以彌補甲方的實際損失，則甲方將有權就其間的差額向乙方追償等。劉某亮于2022年5月13日離職后，2022年7月至2023年2月在南京市玄武區的一家酒店從事配菜等工作，2023年2月至本案一審時在南京市雨花臺區的一家酒店從事冷菜廚師工作。南京某餐飲公司未向劉某亮支付過競業限制經濟補償。2023年4月13日，南京某餐飲公司向南京市江寧區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求裁決劉某亮返還社會保險補貼49000元，支付競業限制違約金10000元及賠償損失91753元。南京市江寧區勞動人事爭議仲裁委員會受理仲裁申請后45日未結束，根據南京某餐飲公司申請，該仲裁委員會于2023年7月6日作出寧勞人仲案字（2023）第2553號仲裁決定書，決定終結審理該案。南京某餐飲公司遂向江蘇省江寧經濟技術開發區人民法院提起訴訟。
法院審判
一審裁判結果：駁回南京某餐飲公司的訴訟請求。宣判后，南京某餐飲公司不服，提起上訴。二審裁判結果：駁回上訴，維持原判。
法院認為：《勞動合同法》第二十四條第一款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定?！睋耍?/span>競業限制的人員應當是確實或者有條件知悉用人單位商業秘密的人員，一般包括用人單位的高級管理人員、研究開發人員及技術員工、管理部門人員、財會、秘書人員、重要崗位的工人等。鑒于競業限制導致勞動者在約定時間內不能從事擅長或者熟悉的工作，對勞動者的生存、就業造成顯著影響，其適用范圍應當嚴格按照法律規定予以確定。實踐中，認定勞動者是否屬于競業限制人員范圍，應當重點考量勞動者是否掌握商業秘密和與知識產權相關的保密事項。如果勞動者“無密可?！?，即使簽訂了競業限制協議，也不負有競業限制義務。
本案中，雖然劉某亮與南京某餐飲公司簽訂競業限制協議，但劉某亮僅是一名從事涼拌黃瓜、水煮毛豆等普通冷菜制作的廚師，不足以證明其接觸用人單位的保密信息，南京某餐飲公司也未提供證據證明劉某亮在工作期間獲取了菜品制作技術秘密。南京某餐飲公司將劉某亮納入負有保密義務的人員，不當限制了劉某亮的權利，協議應屬無效。故對南京某餐飲公司主張劉某亮支付違約金并賠償損失的訴訟請求，不予支持。
律師觀點
一、競業限制的適用主體范圍
根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第一款規定，“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”上述人員應按如下標準確定：
1、“高級管理人員”：可以適用《公司法》第二百一十六條對高級管理人員的定義，包括公司的經理、副經理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
2、“高級技術人員”和“其他負有保密義務的人員”：目前并無明確規定，司法部門在界定上述人員時一般會采取實質認定的方式，如根據用人單位的行業性質、勞動者的工作崗位、在職期間是否會知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項等綜合來進行判斷。
根據2025年9月1日起最新施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》規定，勞動者未知悉、接觸用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，勞動者請求確認競業限制條款不生效的，人民法院依法予以支持。用人單位如認為勞動者屬于負有保密義務的人員，簽訂的競業限制協議有效，則需承擔相應的舉證責任。
二、勞動者親屬行為是否構成該勞動者違反競業限制義務
雖然《勞動合同法》并未規定將勞動者親屬行為構成該勞動者違反競業限制義務的情形，但司法實踐中，很多勞動者離職后為了規避競業限制，以其親屬名義開展與原用人單位同類業務，實際損害了原用人單位利益。審查勞動者親屬行為是否構成該勞動者違反競業限制義務，應綜合考慮行為發生時間、業務重合性、親屬財產獨立狀況、勞動者本人技術條件等。在原用人單位已提供初步證據使法官產生勞動者存在隱蔽競業行為的合理懷疑時，可根據具體案情將舉證責任適當分配給勞動者。若親屬行為與勞動者存在實質牽連關系，行為間接與勞動者自身技術有關，在無其他相反證據情況下，可認定勞動者違反競業限制協議。
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